On parle de conflit social lorsqu’il y a des divergences de point de vue entre l’employeur et le salarié sur quelque sujet que ce soit.

Les conflits peuvent être de plusieurs niveaux :
conflits mineurs
conflits majeurs

Les 2 types de conflits :

les conflits mineurs correspondent à des problèmes de travaux mal fait, de manque d’implication dans le travail. Ils sont assez récurrents. La légitimité du pouvoir du chef d’exploitation est même parfois remise en cause par les salariés mais ce type de conflit est généralement maîtrisé par une communication bien menée.

Les conflits majeurs peuvent être attribués à des problèmes caractériels entre l’employeur et un ouvrier permanent. Ces conflits peuvent avoir de plus graves conséquences pour l’employeur car le salarié, conseillé par son syndicat, peut se retourner contre lui, ou pour l’ouvrier qui peut être licencié. Des vices de procédures lors d’un licenciement ou des heures supplémentaires non payées peuvent aussi être à l’origine de graves conflits pouvant aller jusqu’aux prud’hommes.

Dans les deux cas, l’ambiance de travail est dégradée.

Les fondamentaux

Une bonne entente dans l’exploitation est toujours profitable et permet de travailler dans une bonne ambiance.

Certains conflits peuvent interférer dans la vie de l’entreprise. Ces conflits sont à prendre en considération étant donné que certains d’eux peuvent dégénérer et conduire le vigneron devant les prud’hommes.

Le nombre de conflits dans l’exploitation est le reflet du management de l’équipe. Il est donc plus important d’apprendre à bien encadrer ses salariés plutôt que de se focaliser sur la gestion des conflits.

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Dialogue social et Négociation

Les conflits nécessitent d’être gérés s’ils persistent. Cela passe par la mise en place d’un dialogue de qualité, un échange.

Les partenaires sociaux sont au centre de la négociation et peuvent intervenir en cas de conflit pour représenter les salariés et garantir le dialogue social.

Pour résoudre les conflits il est parfois nécessaire de mettre en place une négociation, appelée négociation d’entreprise.

1. Représentants du personnel

Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement (heures de délégation...).

Dans certains cas, ils assument les missions (fonction de réclamation, de représentation des salariés sur les conditions de travail, sur la rémunération...) normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

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2. Comité d’entreprise

L'objet du comité d'entreprise étant d'assurer une expression collective des salariés, une fonction de concertation, de coopération avec la direction.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.

Ce comité assume d'une part, des attributions économiques et d'autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires.

Le chef d'entreprise (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

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3. Négociation d’entreprise

La négociation d'une convention ou d'un accord d'entreprise permet d'adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l'entreprise.
Elle a pour obligation de négocier dans toutes les entreprises dotées d'au moins un délégué syndical (possibilité de désigner un délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés). Elle favorise la relance du dialogue social et réduit les risques de confilts.

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