| Dans la fonction de recrutement, de grands axes apparaissent comme étant primordiaux : |
- déterminer les compétences requises pour le nouveau salarié,
- utiliser les fiches méthodologiques (fiches de poste, fiches descriptives des postes…),
- conduire un entretien d’embauche,
- l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés.
- rédiger ou faire rédiger un contrat de travail,
L’enjeu d’un bon recrutement
Le recrutement est la base de la gestion des Ressources Humaines.
Un mauvais recrutement entraîne :
- une embauche de salariés qui ne correspondent pas aux besoins du vigneron
- une baisse de productivité, de qualité du produit, d’ambiance de travail, un problème de sécurité au travail.
- une augmentation des départs, ce qui nuit fortement à l’exploitation.
L’exploitant doit, pour bien réussir son recrutement, définir sa stratégie d’évolution des effectifs (futurs employés) et des compétences (techniques…)
1. Une bonne préparation
La définition du poste est une étape clé lors d’un recrutement. Elle est axée sur la définition de trois axes prioritaires :
- la mission du poste, description des tâches à effectuer
- les principales responsabilités, techniques, activités courantes, ponctuelles (organiser, gérer…)
- le positionnement hiérarchique dans l’entreprise, relations hiérarchiques (organigramme)
La définition du profil du candidat précise les compétences recherchées, expérience, formation, personnalité, caractéristiques particulières (aptitudes physiques)
Il est nécessaire de classer les éléments du profil dans trois catégories :
- indispensables,
- essentiels,
- souhaités.
2. La recherche du candidat
Quand la campagne de recrutement est mise en place, il faut songer aux moyens de recrutement (annonce journaux, Internet, réseau)
La rédaction de l’annonce doit contenir des renseignements indispensables concernant le poste, les missions confiées, relations hiérarchiques, le profil recherché, la rémunération, le lieu de travail, type de contrat, possibilité de formation…les documents à envoyer (lettre, CV).
Plus l’information sur le poste et sur les compétences recherchées est précise et largement diffusée, plus grande est la collecte de candidatures correspondant au profil.
3. L’entretien d’embauche et la sélection du candidat
L’entretien d’embauche est l’outil de sélection le plus efficace puisque c’est un échange d’informations.
Pour sélectionner les candidats, l’exploitant doit être à même de les classer et de mener des entretiens d’embauche afin de s’assurer que toutes les compétences recherchées sont bien présentes.
L’objectif est de trouver la meilleure adéquation candidat/poste/exploitation.
Il est conseillé de noter les points forts et les points faibles des candidats s’il y a une hésitation, afin de les départager.
4. L’accueil et l’intégration
Intégrer, c’est accueillir et favoriser une adaptation rapide et réussie du candidat à son nouveau poste et à son environnement.
Cette intégration a pour objectif de présenter l’organisation de l’exploitation, le poste de travail et les notions de sécurité qui l’accompagnent.
Une intégration réussie est un accueil de qualité en témoignant de l’importance au nouveau salarié.
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Peut-on se passer d’un entretien d’embauche ?
L’entretien d’embauche va permettre de vérifier si le salarié qui se présente a bien les compétences recherchées et définies dans la fiche de poste. Si la fiche de poste a été bien réalisée, l’entretien d’embauche est une simple vérification mais constitue la meilleure technique d’évaluation.
Il vaut mieux faire un entretien même si le candidat est recruté par cooptation, l’échange d’information est profitable pour le viticulteur et le futur employé.
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